一位广告公司的老板向我抱怨，其员工尤其是业务人员的流动性太强，员工之间经常发生矛盾，整个销售团队缺乏团结和凝聚力。这样的问题在小企业中很常见。管理员工是一门深奥的学问，每位管理者可能直接管理的只是几个人，但这几个性格和经历各异的人聚在一起，就会产生许多复杂的事情。除了共同的目标、组织...
企业领导如何面对“小报告”
尤其是小企业的员工，常常将处理人际关系视为获取工作机会和利益的关键手段。同样，对于小企业主而言，妥善处理内部员工关系也至关重要。
一位广告公司的老板向我抱怨，其员工尤其是业务人员的流动性太强，员工之间经常发生矛盾，整个销售团队缺乏团结和凝聚力。这样的问题在小企业中很常见。管理员工是一门深奥的学问，每位管理者可能直接管理的只是几个人，但这几个性格和经历各异的人聚在一起，就会产生许多复杂的事情。除了共同的目标、组织纪律等教条化的制度外，能够团结队伍的重要因素还有环境。要想塑造人，先要营造良好的环境。
这位老板表示，了解清楚情况后，谁先逃跑或谁最有信心，就归谁了。
他补充说，如果这样，他肯定会处理违反纪律的人，至少要进行批评教育。
这位老板的做法看似没有问题，许多企业管理者也是这么做的。但这让我想起了小学生。在上小学时，很多人都有这样的经历：在课堂上做一些小动作或违反纪律，被其他同学举报给老师，然后被叫到办公室批评。当你低头走出办公室，心里想的可能不是感到愧疚，而是想知道是谁举报了自己，以后一定要报复。这就是我们常说的“打小报告”。员工有时也会向领导打小报告，只不过很多时候被冠以“汇报工作”和“提建议”的名头合理化了。当然，员工发现业务问题或同事问题向领导汇报本身并没有错，但听取报告的人如何处理将直接影响团队风气。
以刚才的第一个问题为例，如果一个业务员向你反映了业务冲突，你马上喊来另一个了解情况，然后以你认为的公平原则，将业务判给其中一个。这样的做法必将影响另一个人的情绪，因为他们并不认同你以为的公平。如果经常这样，员工遇到矛盾和问题第一时间想到的就是找领导汇报，你将会有处理不完的纷争。
我的做法是：如果你向我汇报了，我首先问你是否和另一位同事沟通过。如果没有，那你先回去和他沟通，商量一个解决办法，如果无法解决，再一起来找我。实际上，很多类似问题都是矛盾双方单方面的说辞，本质上就是“小报告”，汇报的目的是希望你帮助他让另一位放弃。
大多数矛盾都是可以调和的，而沟通是解决问题和矛盾的唯一途径。不要只让员工和你沟通，更要鼓励他们互相沟通。他们沟通过后可能发现，原来的矛盾只是一场误会。
员工沟通的过程也是一个协商谈判的过程。对于解决较好的双方，可以共同给予奖励；实在无法解决的矛盾，你再出面。这样时间长了，就会营造出一种和谐、互相信任的氛围，而不是“打小报告”的风气。
对于员工举报他人“因公营私”等事情，也不要立刻拍桌子找来当事者批评教育或处罚。这样势必造成某些员工“怀恨在心”，也不是一个成熟管理者该有的做法。作为管理者，眼光一定要长远，有时候就事论事未必是好事。遇到这样的问题，你首先应该想到这是偶然现象还是一直存在的问题，是不是在某些制度的制定上不够完善，接下来该用什么样的制度或规定来避免这种现象发生。作为一个管理者，你必须对内部出现的任何不良现象承担一定的责任。每个人都有犯错误的时候，但有时候犯错的机会是管理者或制度给的。如何避免员工犯错才是管理者需要考虑的问题，而不仅仅是惩罚犯错者。这才是真正的“对事不对人”。当然，对于犯了严重错误的员工，一定要进行相应的处理，但决不能以另一位员工的“小报告”作为依据。要逐步引导员工反映问题也“对事不对人”，而管理者更多的是处理“事”，而不是处理“人”，这才是长效管理。2024-07-11
